一家公司决定裁员后不久，公司内部就开始酝酿了：到底让谁走呢？
据高管和企业顾问称，在当前的经济环境下，决定裁员的最终名单可能需要好几周的时间。
目前好员工在市场上仍然是供不应求的，所以决定谁可以牺牲、谁值得保留，对公司来说还是有很大风险的。对于公司总部员工的裁员，部门负责人通常会带头起草名单，然后由人力资源部门对他们的清单进行审查并提供意见，这个过程往往会导致很多激烈的辩论，名单也会经历多次修改。
“裁人永远没有好方法。”资深的人力资源主管们都会这么说，因为 “最终，总有人会受到不公平的对待。”
目前裁员正在美国很多企业里展开。最近几周，Salesforce Inc. ， Hasbro Inc.，Meta等已宣布裁员。亚马逊在此前宣布裁员后，将再裁员 9,000 人。近日迪斯尼也加入了裁员行列。
过去，许多美国企业都根据员工的资历来裁员，公司首先裁掉初级员工。但据人力资源主管们称，现在公司更多是根据技能而不是服务公司的年限来进行裁员。员工近期的工作表现在很大程度上影响去留的决定。高薪员工也可能会受到更多关注，进而增大被裁的风险，尽管这些员工也可能是工作表现最好的一批人。
在许多公司，CEO和CFO等高层领导通常会为裁员设定总体标准，比如制定公司裁员的比例，或者给出特定的成本节约的目标。有些会把裁员限制在特定部门或领域。比如波音公司，今年早些时候表示计划裁员 2,000 人，主要是在财务和人力资源方面，同时招聘工程人员。亚马逊表示，其最近的裁员将主要集中在其云计算、广告和 Twitch 流媒体业务上。
高管们表示，决定谁应该被淘汰的任务通常落在部门负责人身上。商业软件公司
Okta Inc. 在 2 月表示将裁员 300 名员工，即裁员 5%，此前该公司表示在新冠大流行期间招聘过度。公司的许多部门不得不制定具体的财务成本削减目标，并以不同的方式去实现。
高管们会反思：“我们的业务在哪里？我们需要在哪里投资？”多数裁员计划会
与公司的年度规划过程相结合，这有助于确定哪些新举措值得投入，哪些可以放弃。虽然这些决定通常会比较艰难。
许多人误以为，选择要解雇的个别员工是人力资源部的工作，其实大多情况下，
都是公司各个部门的业务负责人来建议和确定目标员工的名单。人力资源部不能决
定谁去谁留。
部门领导会被告知要根据既定标准提出拟裁员名单。这可能包括在最近的绩效评估中获得低评级的任何人，或者在过去六个月内加入公司的新人。部门领导然后会编制一份裁员名单，还会给这个裁员项目取个代号，比如“Project Blue”，这样即使这个名单被泄露，大家也不知道是怎么回事。
除了审查员工的绩效历史外，许多公司还考虑员工在未来适应和接受新工作的潜
力。这就需要对每一名员工来一轮全面评估才能决定公司要留住谁。”
一旦确定了裁员名单，人力资源部就会开始审查名单，比如看看是否不成比例地
裁掉 了40 岁以上的员工，或者不公平地针对某一种少数族裔、退伍军人，女士或其他群体。任何一种这样的歧视都可能导致雇主被诉讼。公司有时也会在裁员过程中依赖外部帮助，比如请律师来审查裁员名单，以发现可能的危险信号。
这样的审查有时还可以发现其他问题。比如在裁员候选人名单上，有曾向经理提出
投诉的员工——这样的情况可能被视为报复。把这些情况处理好是非常重要的。
一些公司在短短一周内就制定了裁员名单草案，但许多公司往往需要一个月到八周
的时间来确定员工并制定全面的裁员计划。
这个过程里也会有很多辩论。一些经理可能会试图争取把某些员工留下来，而领导
者之间可能会就裁员的理念发生争执——比如，是裁掉一个中层管理人员，还是解雇更多的高管而不是一线员工。
即使公司决定关闭整个业务部门，高管们也可能会做出保留一些高成就员工的决定
，并将他们转移到其它部门。
所以在裁员这件事上，即使所有规则都已到位，还是会涉及很多主观因素。
